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経営者なら知っておきたい求人におけるホームページの重要性②2016 / 8 / 16

運用
遂に公開!ONEPIECE GOLD!今まで以上にスケールが大きくてwtkwtkしました!!
そういえば、ワンピースから学ぶ組織のマネージメント論みたいな本もありましたよね!
前回ご紹介が出来なかったのですが、宮本は前職でアルバイト・社員・派遣社員など含めると、
〜120名在籍の組織長を任せて頂いておりました。




当時は未熟者で、更に若さもあいまって、人の扱いはド下手でした。
色々と悩む事が多かったのですが、ワンピースの組織マネージメント論みたいなものを
僕も同じことを考えた事があって、ルフィーが組織長だったらと妄想したりしていたのですが、、、、、


・馬鹿なフリしてしっかり考えている

・夢・最終目標を共有してくれる

・掲げた目標に向けた行動を徹頭徹尾貫いている

・誰より一番楽しそうに働いている

・むちゃくちゃだけど有言実行

・何事もネガティブに考えない

・バックグラウンドに一切頼らない

・従業員(クルー)を大事にしてくれる

・従業員(クルー)を心から信頼してくれる

・専門分野は口出しせずに、担当に任せてくれる

・駄目なところはちゃんと駄目出ししてくれる
etcetc

こんな環境の組織・会社なら従業員(クルー)も辞めないし、
安心して楽しく働けそうだな〜なんて(^^♪まあ、僕は成れませんでしたけどねww
もし、この記事を読んでいる方の中で、社員やアルバイトのマネージメントで悩んでいるなら、
是非、ワンピースの単行本を読んで見てください♪参考になる所があるかも知れませんよ(^◇^)


では、そろそろ話を本題に戻しますね。
前回の記事では〚求職者の目線で考える〛という点についてご紹介させて頂きました。
今回はより具体的な内容に迫るため、下記の3点に触れていきます。


4自社の方針・ニーズから、欲しい求職者を狙うべき


自社が欲しい人材ってちゃんと定めて、狙ってますか?


前回の記事に書いた通り、求職者の目線になる事ってすごく大切です。
もっと言うならば、全求職者にではなく、自社が欲しいと思う人材に焦点を当て、
その対象の求職者の目線に立った方が良いでしょう。

そういった意味では対外的な見た目などは気にしなくて良いです。
要は、自社(店舗)を気に入ってくれたら良いのです。

宮本の見解では、業種、タイミング、組織規模により、必要な人材・スキルは異なりますが、
企業が求める人材・必要とする要素は、大まか同じだと考えています。

・即戦力である(すぐに損益分岐出来る)

・他者と調和出来るor競争できる

・必要な期間を働いてくれる(短期・継続的)

・モチベーション高く仕事に取り組める

・自社のコンセプト、方針に賛同してくれている、好んでくれている


ここで陥りやすい間違いなのですが、 上記に記述しているような、一般的には好条件と言われる人材は、好条件(給与・勤務地)な企業で働きたいと思っているだろうし、 自社の開示条件では厳しい。だから求人媒体の掲載内容は背伸びをする必要があるし、 自社サイトでは曖昧な記述をした方が良いと思われている事でしょう。


しかし、それは全くの間違いです。
何故ならば、入社した段階でそんなメッキは全て剥がれます。
そして、そのギャップから様々な点でES低下を招く可能性があります。

優秀である・優秀でないに関わらず、人はそれぞれ職場に求めている条件・項目は違います。
(※好条件である事に越した事はありませんが、、、、)


それならば、無理に背伸びや、誇張した打ち出しで従業員を募集するよりも、
自社の方針にあった、自社を気に入ってくれた、モチベーションの高い従業員を雇った方が早道です。

例えば、
【将来性】
【働く環境】
【人間関係】
【社会からの信頼性】
【認知度】
【やりがい】
【ライフスタイル重視のシフト】
etcetc...

上記の中に自社の強み(求職者にとって)となるものが
一つでもないでしょうか??まずそこを確認すべきです。

ここを上手く打ち出せているのか、打ち出せていないのかでは、全く結果は変わってくる事でしょう。
自社の求人サイトを上手く活用する事で、効果的に且つ(面接数・応対数を少なく)、
効率良く(離職率を低く)求人活動を行う事も可能になります。


活用するって何したらいいの?

では実際に行うには、まず何をすれば良いでしょうか??

【①自社のニーズを(求める人材)再確認する】【②ターゲットのみに的を絞る】

実はシンプルにこの2点だけなんです。
逆に、このシンプルな2点を行わずに、自社のニーズがわかっていない状態でWEBサイトを公開、求人媒体に丸投げした場合、質の低い(自社のニーズとマッチしない、条件に納得していない)求職者が集まります。

人材に困る=求人媒体に頼む。こんな流れは今すぐ辞めるべき


・求めている人材が来ない

・採用活動がうまくいかない

・採用しても社員、アルバイトが上手く定着しない

・優秀な社員がすぐに辞めてしまう

・社員、アルバイトのモチベーションが低い


もし上記に1つでも該当するのであれば、、、、、、、
今すぐ掲載は辞めたほうが賢明です。そのフローは悪循環と言わざるを得ません。
ご存知の通り、採用費用(広告費・面接・研修費)ってバカになりません。
そして、忘れがちなのですが採用はゴールではなくスタートです。
採用した人材が辞めずに1人前になるまでの間には、とてつもなくお金がかかります。
高いお金をかけて育てても辞めてしまうなど、採用・雇用には常にリスクが付きまといます。

だからこそ、自社の方針、ニーズにマッチした求職者をターゲットにしてコストを削るべきなんです。

売上放棄して無駄に面接したり、すぐやめるかも知れない人を無駄に採用したり、お金をたくさんかけても、結果的に従業員が残らないなんて事があったら、何のために売り上げをあげているか分からなくなります。


経営者と、求人広告代理店のゴール(目的)が違う事に気づいていますか?


求人媒体は、知名度が高い会社であれば効果は絶大です。

これは否定出来ません。短期間での人材採用が出来るでしょう。

ただし、〚人材を必要としている経営者と〛、〚求人広告代理店〗は目的・ゴールが全く異なります。 ここをしっかりと覚えていないと、いつまでも人材不足・採用費で悩み続けないといけません。


経営者のゴール
応募してもらう ⇒ 面接させてもらう ⇒ 働いてもらう ⇒ 学んでもらう ⇒ 継続してもらう ⇒ ゴール


求人広告代理店のゴール
応募してもらう ⇒ ゴール


経営者は継続して働いてもらい戦力になってもらう事がゴール。 
求人広告代理店の会社は、あくまで応募してもらいある程度の面接数を確保する事までがゴール。 
ここに大きなギャップが生じます。


求人広告代理店は、質が良かろうが悪かろうが、
店舗・会社との雰囲気にマッチしてようが、マッチしていまいが、 
必要なスキルを持っていようが、持っていまいが、応募数・面接数があれば良いのです。 

その後の離職率や問題については、広告代理店が責任を持ってくれる訳ではありません。
『それは御社マネジメント・人事制度の範囲でしょ?』と回答を貰う事になるでしょう。

ゴールの違いから起こり得るリスク




応募数・面接数(手段) > 質の高い人材の確保(目的)  

応募数・面接数(手段) < 質の高い人材の確保(目的) 

目的と手段が入れ替わると起こりがちな問題についてです。 

応募数目当てでの掲載を行っている会社にありがちな内容  

・本来必要なスキルを書かずに【未経験者大歓迎!】と書いている   

・同地域の競合他社に合わせて、本来の時給・給与体系あげて記載されている  

・仕事内容、教育制度など本来と異なる内容が記載されている  

・昇降格制度・その他福利厚生も廃止後や、本来行っていないものが記載されている 


求職者や、就職者の立場から考えればどう感じるでしょうか??  

・面接に来たのに意味がなく、時間を潰してしまった    

・しぶしぶその条件を飲むしかなかった         

・実働してから聞いていた条件、内容と全然違った 


考えらえれるリスクは何でしょうか。
 
冒頭にあげていたお悩みの部分に該当します。  

・求職者、面接者両者にとって不利益な時間が発生する
(大事な就職期間を割いてるので企業に恨みをもたれる可能性、面接者が現場の方なら売上ダウンに繋がる)  

・不満を抱えてモチベーションが低い(サービスの低下・企業を辞めた後に労務問題になる可能性、悪い噂が回る可能性)  

・離職をする可能性が高い
(研修費の無駄使い、研修者が現場担当なら売上ダウンにも繋がる)  


いくらテクニックでごまかした掲載で、応募が来ようとも、実際に働いてみたら見透かされてしまうので、無駄になると考えるのが妥当です。 求職者は本来開示している情報・条件を上回れば喜びますし、逆に下回ればそれは怒り・不満・疑念になるでしょう。 本来の情報開示(募集要項)で採用できていたのに、背伸びした掲載をしたが故に優秀な人材を逃してしまう、そんな事も実際によくあります。 
そういった、リスクを抱えるくらいなら、最初から確立された制度、給与体系、働き方、などは正確に開示する事をお勧めします。

次回はWEBは使い方次第だという事を簡単にご紹介していきます。
ぜひチェックしてください。